Caso Galletón. Dirección Recursos Humanos, Ejercicios de Dirección de Recursos Humanos

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05 de noviembre de 2017

Galletas KUKI

En Primer lugar, me gustaría dar las gracias al comité, por la oportunidad que GALLETON CORP me está dando, al proponerme para esta posición en galletas KUKI. Para mí, es un orgullo ponerme al frente del departamento de recursos humanos de esta gran empresa y establecer las bases adecuadas, para que esta forme parte y se alineé lo antes posible, con las distintas factorías y directrices marcadas desde la dirección de GALLETON CORP. Analizando el informe y a simple vista, es un caso típico de empresa familiar que, alcanzada una etapa y tras varias generaciones, no ha sabido transformarse y reinventarse a los nuevos tiempos. No hay que olvidar, que aun así, la empresa goza de buena salud económica, posee la esencia y valores que muchas empresas querrían tener, y tienen un producto que muchos años después, sigue siendo querido y deseado por los consumidores. Por tanto, debemos mantener los pilares de la cultura empresarial de su fundador el señor Ramón Montes, adaptando los mismos, para alinearlos con las demás filiales de GALETAS CORP e incorporando nuevos, para que todos ellos, nos permitan alcanzar los objetivos marcados desde la central. Sólo realizando esta transformación, podremos ser competitivos en los nuevos mercados, de otro modo, la empresa tarde o temprano, tendrá problemas económicos por la mala gestión y organización. La empresa goza de buena salud económica, pero ¿Cuántos ingresos podría haber obtenido, de haber tenido una estructura empresarial bien definida? La adquisición de la compañía por parte de GALLETAS CORP, debe verse y comunicarse, como una oportunidad no ya sólo para los actuales trabajadores de la misma, sino también, para las posibles nuevas incorporaciones que puedan ver en la compañía, el sitio perfecto para realizar su carrera profesional y que sientan a la compañía como BEST PLACE TO WORK. Para ello, hemos de garantizar que la confianza, el orgullo de pertenencia y el clima laboral, vuelvan a imperar cuanto antes en la misma, e implantar nuevos modelos estructurales como el liderazgo, nuevos planes de compensación y un organigrama empresarial bien definido.

Best Place to work

vez valoremos la situación exacta de la misma. Desde el departamento, tendremos la responsabilidad de acometer y liderar las siguientes funciones en esta primera etapa:

1. Crear un sistema de selección de personal y validación de puestos apropiado. Como sabemos, la forma de entrar en la fábrica y la selección del personal para los distintos puestos a lo largo de la historia de la compañía, no ha sido la correcta. Puede que, en los comienzos, debido al poco personal que se encontraba, y a las necesidades que había, la compañía no tenía muchas opciones, pero en los momentos actuales y para poder ser competitivos, debemos tener a los mejores profesionales y esto pasa por conocer, las aptitudes y actitudes de cada uno de nuestros trabajadores, para adecuarlos en los puestos correspondientes y más apropiados. Para ello, nos ayudaremos de las herramientas ya utilizadas en el resto de fábricas. Todo esto nos permitirá entre otras cosas:

● Conocer la formación de cada uno de los trabajadores para adecuar los puestos de manera coherente

en cada departamento.

● Adecuar los sistemas de información para la introducción y el manejo de todos los datos. Hay muchas

posibilidades para llevar esto a cabo.

● Tener una descripción de los puestos de trabajo.

● Crear un mapa de puestos para la gestión de personas, con una coherencia organizativa

● Crear una valoración de los puestos de trabajo, con indicadores de pesos claramente fijados.

(conocimientos, responsabilidades sobre recursos y personas, solución de problemas, impactos corporativos etc.)

● Analizar que posibles futuros líderes podemos tener dentro de la compañía

● Crear un plan de formación adecuado a la estructura y puesto.

● Establecer un plan de operatividad y de responsabilidades.

● Tener un sistema de selección de personal apropiado para cubrir necesidades.

● Evitar duplicidad de puestos.

● Poder establecer un plan retributivo acorde a puestos y responsabilidades para mantener una

equidad interna y competitividad externa. (ver punto relativo a retribución) Todos estos procesos influirán en los futuros procesos de recursos humanos y es por ello que esto es un pilar fundamental para la compañía. Especial importancia cobra el hecho de detectar que tenemos un grupo de 30 personas de la compañía que poseen cualificaciones superiores al resto y que debemos focalizar en ellos nuestros esfuerzos para ver donde podemos fortalecer a los mismos, para que se sientan valorados y vean un plan de carrera interno. Debemos evitar en cualquier caso el efecto quemado y estado de frustración, que conlleva este tipo de situaciones.

Proceso de selección

2. Establecer un organigrama departamental Establecer un organigrama por departamentos, nos permitirá acoplar los puestos necesarios en cada uno de ellos, definir los puestos que hacen falta y tener un roadmap de las distintas funciones de cada trabajador. Actualmente, contamos con responsables en algunos puestos de la compañía, pero estos han de estar claramente definidos para poder aclarar competencias y responsabilidades. Para ello, tendremos que contar y crear los siguientes departamentos.

● Departamento de Recursos Humanos. (ya definido)

● Departamento de producción y calidad: Actualmente contamos con 1 ingeniero de producción

que, viendo la buena marcha de dicho departamento, es adecuado para dirigir el mismo. Bajo su responsabilidad estarán los 2 técnicos de calidad que ya hacen una estupenda labor y que son en estos momentos una pieza valiosa para la compañía. También tendrá a su cargo a los 200 trabajadores que están en el departamento, más las nuevas incorporaciones que se incorporen para las dos nuevas líneas de producción. Cada línea tendrá un supervisor. Será el responsable del buen funcionamiento de todas las líneas de producción. Las tareas de calidad, estarán supervisadas por el director de calidad internacional a nivel general, tal y como hacemos con todos nuestros productos. Para poder arrancar la empaquetadora y el arranque de las dos nuevas máquinas de repostería previstas, traeremos a dos de nuestros expertos que dispongamos en otras sedes, de esta forma el arranque y normalización de estos trabajos será más eficaz y rápido. Esto también servirá para que puedan valorar, la formación que se necesita para el manejo de las mismas y ver quien son las personas mejor capacitadas dentro de la compañía para el manejo de las mismas.

● Departamento de Compras: Este departamento seguirá como hasta ahora, 2 personas, supervisado

por el director de compras de la central, que se encargará de adecuar el mismo y pedir a nuestro departamento lo que considere para su futuro estudio.

● Departamento Financiero: Observamos que este departamento está completamente

sobredimensionado, seguramente debido a que hay duplicidad de tareas y funciones mal definidas. Una vez aclarada las mismas, este contará con un departamento de 3 personas, supervisado por el departamento financiero de la central, que es desde donde se dirigen el 90% de las operaciones financieras de la compañía. Nos quedaremos con 4 personas del actual departamento financiero, que necesitaremos para realizar tareas de gestión administrativa y financiera. Al resto de personas del departamento, intentaremos restructurarlas para que forman parte de otros departamentos, como es el caso de las personas que pasen al departamento de recursos humanos, y se les dará la opción de traslado a diferentes filiales de la compañía. Las nóminas, serán realizadas por una empresa subcontratada de la zona en un primer momento para que posteriormente y si procede, podamos derivarlas a la central. Esto permitirá que las personas encargadas de esto, tengan tiempo para dedicarse a realizar las tareas que realmente deben y que esto pase a manos de profesionales del sector, abaratando costes en este proceso. ● Departamento de Logística y Transporte Este departamento que actualmente cuenta con 19 personas, no es rentable, lamentándolo mucho, la logística será subcontratada como en el resto de sedes, esto nos permitirá ser más competitivos y

Organigrama departamental

3. Establecer un plan de retribución eficaz. Este plan es estratégico para cualquier compañía, para su buen funcionamiento y en KUKI, podemos ver que este brilla por su ausencia tal y como refleja el informe. No existe un plan de remuneración objetivo, las subidas han sido dadas sin ninguna objetividad y rigor etc. Necesitamos crear un plan de proyecto retributivo que nos permitirá: ● Tener una política de compensación adecuada, que sea equitativa internamente, competitiva en el mercado y motivadora. Esto permitirá mejorar el clima laboral. Para tener esta equidad interna, valoraremos los puestos de trabajo y mediremos por evaluación del desempeño.

● Tener una buena equidad externa para atraer a buenos profesionales y retener a los más valiosos

● Motivar el rendimiento individual y colectivo.

● Desarrollar una retribución por competencias.

● Identificar los posibles problemas evolutivos en la retribución

● Analizar, gestionar y mantener un control de costes.

● Trasladar mensajes reales a los empleados acerca de los objetivos, filosofía de la compañía y

estrategia.

● Establecer un plan de turnos rotativos de 24 horas para el perfecto aprovechamiento eficaz de la

fábrica. Estableceremos un sistema de turnos para garantizar la compatibilidad laboral con la personal de la mejor manera posible, efectuando planes de compensación eficaces, focalizado y teniendo presente el porcentaje de mujeres que tenemos en la planta. Usaremos los planes de retribución ya creados en el resto de sedes de España (Compensación fija, variable, retribución en especie, retribución a la carta) para adecuar el mismo a esta factoría. Este plan cobrará especial relevancia y será estratégico para el buen funcionamiento de la empresa. El trabajador debe estar bien informado de todas las posibilidades que tiene, y esto es algo que tenemos que dejar muy claro desde el departamento de recursos humanos, personalizando medidas de desempeño y alineando los objetivos individuales con la estrategia. Estas medidas serán muy bien acogidas por todos los trabajadores.

4. Crear un sistema de comunicación eficaz Es imprescindible para crear un buen ambiente laboral y que los trabajadores se sientan involucrados en la compañía, tener un modelo de comunicación eficaz, donde todos los trabajadores, puedan obtener la información que precisen en cada momento. Estos sistemas fortalecen la relación corporativa, permitirá aprovecharnos del conocimiento y talento existente en cada una de nuestras sedes y por tanto ser más competitivos en el mercado. Realizando comunicados sobre cuáles son los objetivos de la compañía, y modificaciones en la misma, nos permitirá crear un arraigo más fuerte para que nuestros empleados sientan, nuestra casa, su casa, cómo BEST PLACE TO WORK.
5. Establecer un plan de proyección de carreras y formativo dentro de la corporación. Establecer un plan de carrera profesional y formativo, no sólo nos permitirá tener a los trabajadores mejor cualificados en cada una de las posiciones, además todos ellos, estarán actualizados según competencias y requisitos. Permitirá que muchos de los actuales trabajadores, puedan optar a mejores posiciones futuras

aquí o en otra filial, crear a los nuevos líderes de la compañía e identificar a los mejores candidatos para cada posición. De la misma manera, usaremos las herramientas que tenemos a disposición desde la central, como la Cookie University y otras para alcanzar estos objetivos, ya probadas con tanto éxito (gamificación etc.) Gracias a la validación de los puestos, podremos ver que posibles candidatos potenciales tenemos e intentar que estos, tengan una proyección dentro de nuestra cultura corporativa. En el informe hemos comprobado que muchos de los trabajadores tienen estudios superiores y que algunos de ellos tienen grandes conocimientos en idiomas, esto hay que aprovecharlo. Estás 5 acciones de carácter urgente, que serán definidas de manera más profunda, serán ajustadas a medida que observemos el funcionamiento de la compañía. Lo primero que buscamos con las mismas es mantener la integridad de la fábrica, buscar que los empleados sigan confiando en la misma, que sientan que dentro de la misma hay futuro y posibilidad de tener una carreara profesional.

Medidas de carácter General

Una vez establecidas las medidas de carácter urgentes, existen una serie de medidas que hemos denominado generales, no por ello de menor importancia en una compañía, que iremos estableciendo, algunas en paralelo con las anteriores y otras acomodándolas al mercado y situación de la compañía. Como consecuencia de toda esta fusión, tendremos que adquirir nuevos skills en aquellos departamentos que no podamos cubrir sólo con la formación de los trabajadores actuales. Intentaremos que estos nuevos skills provengan de nuestras fábricas internacionales, pues creemos que esto es enriquecedor para cualquier compañía. Además, intentaremos reclutar a personas externas a la misma en el caso que sea necesario. Como sabemos, trayendo y captando personas externas a las compañías y con otras culturas empresariales, podemos obtener un feedback distinto con todo lo que ello conlleva. Con motivo del traslado de las dos nuevas líneas de producción de repostería y para intentar contar con el mayor número de trabajadores actuales, dividiremos a los trabajadores de producción entre las tres líneas de producción, los puestos que no puedan ser cubiertos, intentaremos reclutarlos de las distintas factorías, y en su defecto, serán personas ajenas, con la dificultad que conlleva todo esto por la situación geográfica de la compañía. Hemos de identificar con la ayuda de la corporación y metodología quienes son los mejores candidatos para ocuparse y responsabilizarse de estas dos nuevas líneas de producción. Especial importancia tiene el apartado que ya hemos tratado relativo a las carreras profesionales de todos los trabajadores, que trataremos de acentuar a través de nuestra universidad, una vez hayamos conseguido tener una cierta tranquilidad en la compañía. Podemos observar también que los diez mandos que tenemos en la plantilla, todos son hombres, hemos de trazar un plan para que haya una igualdad en los distintos puestos de responsabilidad para estabilizar esta situación, personalmente pienso y así lo demuestran todos los estudios, que la diversidad de género en los puestos de responsabilidad, traen grandes beneficios a cualquier compañía. Estudiaremos todo esto. En una segunda etapa, y una vez consolidada la anterior, realizaremos un plan estratégico, analizado con la central, para realizar una mejora en cada uno de los procesos de la compañía, y adaptar las herramientas administrativas, de IT y demás para estar alineados con el resto de fábricas. Nuevo modelo operativo y mejora de procesos Debido a los nuevos mercados y a nuestra estrategia a futuro, hemos de trazar un plan para la transformación digital de la compañía. Como podemos observar en nuestro sector, el Go to market que los mercados nos