Caso de estudio, motivación intrínseca, Exámenes de Seguridad en el Lugar de Trabajo

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Administración en seguridad y salud

en el trabajo

Condiciones de trabajo

Angela Gissel Anzola Marín

Análisis de caso

Unidad 2 (actividad 1)

Fernando Medina

CASO DE ESTUDIO

CONDICIONES DE TRABAJO

Sofia trabaja en el departamento de Administración de una empresa de transportes de mercancías, cuya plantilla es de 62 personas. La joven realizó allí las prácticas de sus estudios de Formación Profesional y cuando finalizó le ofrecieron continuar en la empresa. Aunque el salario no era muy alto, Sofia aceptó encantada el ofrecimiento porque ya tenía el trabajo por la mano y se sentía cómoda con sus compañeros. Sofia tiene un carácter muy sociable y es en extremo concienzuda con el trabajo. Tanto es así que, tras un año de convivencia, sus compañeros le propusieron que los representara como delegada de SST, aprovechando que se estaba reorganizando la política de SST en la empresa y que no había nadie que actuara como portavoz de los trabajadores en temas específicos de salud laboral. En un acto de responsabilidad, la chica aceptó ejercer como delegada, aun sabiendo que no sería una tarea fácil y que la mantendría ocupada más tiempo del deseado. Sofia se encuentra en estos momentos en el despacho de Santiago, el nuevo Técnico de SST, que la empresa ha fichado hace dos meses, para comentar unos hechos relacionados con la SST de riesgos. Resulta que, como no está constituido el Comité de Seguridad y Salud, los dos jóvenes se citan para hablar de estas cuestiones cuando lo creen oportuno y disponen de tiempo para ello. Desde un principio, Sofia ha mantenido una buena relación con Santiago por su talante afable y por la profesionalidad mostrada en su trabajo, pero hoy la joven no se encuentra especialmente relajada, porque tiene unas cuantas cosas negativas que evidenciar en la reunión. Formación universitaria. Temas y casos de seguridad y salud en el trabajo METODOLOGÍA DE LA SST DE RIESGOS LABORALES Sofia le explica que ha habido un incidente a causa de la protección que cubre el foso de reparación de vehículos. Un mozo del almacén ha tropezado con ella sin hacerse ningún daño, pero —continúa Sofia— hay que tener en cuenta que, hace unos meses, esta misma protección provocó la caída de otro compañero que estuvo una semana de baja a causa de la contusión. Entonces se habló de eliminar el foso porque ya no se utiliza, pero todavía, que yo sepa, no se ha hecho nada al respecto. Los compañeros me preguntan cuándo “quitarán” el dichoso agujero y yo no sé qué contestar. Santiago mira sorprendido a la chica y va en busca del plan de SST dela empresa. Lo consulta y no encuentra ninguna información relativa al accidente La chica retoma la conversación y le describe el mal ambiente de trabajo que hay en el departamento de Administración desde que cambiaron los ordenadores y el programa informático de la contabilidad. “Irene, la responsable

Motivación intrínseca

Solución:

1. “Sofía aceptó encantada el ofrecimiento porque ya tenía el trabajo por la mano y se sentía cómoda con sus compañeros” Acá podemos notar que la aprendiz sofia toma el cargo gracias al buen ambiente generado por sus compañeros y la comunidad, gusto al trabajo.
2. “En un acto de responsabilidad, la chica aceptó ejercer como delegada, aun sabiendo que no sería una tarea fácil y que la mantendría ocupada más tiempo” Se puede encontrar que sofia mantiene una motivación intrínseca preservando los tres pilares de esta: Maestría la determinación de ser cada vez mejores en lo que hacemos, Autonomía impulso de dirigir nuestra propia acción, vida laboral y personal, Propósito la necesidad de contribuir a un logro importante de nuestro equipo, empresa y sociedad.
3. “los dos jóvenes se citan para hablar de estas cuestiones cuando lo creen oportuno y disponen de tiempo para ello.” Además, la motivación intrínseca permite crear un adecuado ambiente laboral que facilita la comunicación, tanto formal como informal, lo que redunda en una mayor transmisión y adquisición de nuevo conocimiento y en el desarrollo de comportamientos que apalancan el aprendizaje (Slater y Narver, 1995)
4. “Le agradece la información y le asegura que hablará con la dirección para poner remedio a estas deficiencias, pero, sobre todo, para mejorar la organización de la SST” En estos jóvenes se reflejan las necesidades o sensaciones que se deben de tener para una búsqueda de ser requerida por ellos Sensación de significado, el tener un compromiso hacia un propósito importante, significativo. Sensación de elección. Se busca poder elegir el camino y la forma de cumplir el propósito, que no nos lo impongan siendo autónomos. Sensación de competencia sentir que son buenos haciendo lo que hacemos, y que lo que hacemos nos permite mejorar nuestras habilidades, cuando se le agradece a Sofía por su labor da un empujón a una satisfacción personal en ella viendo que su tiempo no a sido menos importante esto sin dar ningún premio

Sensación de progreso. darnos cuenta de que estamos progresando en el cumplimiento de nuestro propósito. Como en el momento que le agradece a Sofía por su labor. Un beneficio más de la motivación intrínseca es que incrementa el compromiso de los trabajadores con la organización, ya que ayuda a que éstos tengan interés en mejorar para poder apoyar a su organización, favoreciéndose el desarrollo de capacidades para “aprender a aprender” (Swieringa y Wierdsma, 1992) tal como lo hace Sofia con su compañero para su empresa

5. “La chica retoma la conversación y le describe el mal ambiente de trabajo que hay en el departamento de Administración desde que cambiaron los ordenadores y el programa informático de la contabilidad” En función de lo expuesto, se puede afirmar que la motivación intrínseca puede desempeñar dos importantes funciones en el proceso de transmisión de conocimiento, por una parte, ser una recompensa del proceso en sí mismo y, por otra parte, promover la participación del individuo en el proceso de transmisión de conocimiento Trevilla Cantero, C., Martín Cruz, N., & Martín Pérez, V. (2007). La motivación intrínseca también ayuda a combatir el “síndrome del enemigo externo”1, de manera que los individuos se sientan seguros en sus puestos de trabajo y estén dispuestos a analizar las causas de los problemas existentes, recabar el conocimiento necesario y proponer soluciones de mejora. Finalmente, el desarrollo personal y el interés por lo que se hace. El síndrome del enemigo externo es una situación en la que la identificación que el individuo llega a tener con su puesto de trabajo disminuye su propensión a transmitir conocimiento para evitar que otros dispongan de sus capacidades (Argyris, 1990, 1994; Senge, 1990). En cuanto a la motivación intrínseca, relacionada con la satisfacción que una persona recibe del puesto o del entorno del puesto en el que trabaja, basándonos en estudios empíricos previos desarrollamos un constructo compuesto por cuatro ítems: autoconfianza y autorrealización AUTOCONFIANZA (Amabile, Hill, Hennessey y Tighe, 1994; Challagalla y Shervani, 1996; Oliver y Anderson,1994), sentimiento de implicación y pertenencia –PERTENENCIA- (Maslow, 1954; Leete, 2000), sentimiento de trabajar para una organización honesta –HONESTIDAD- (Robinson, 1996; Ciulla, 2000; Tyler, 2003; Tortia, 2008) y autonomía en el desempeño de las actividades –AUTONOMÍA- (Hackman y Lawler, 1971; Hackman y Oldham, 1976; Amabile, Hill, Hennessey y Tighe, 1994; Das y Joshi, 2007).

Referencias www.ciriec-revistaeconomia.es. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/13673271211238742/full/html. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/smj.4250110207. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/0002828054201413. https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SpanishAmPsych.pdf.