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Cohesión.
La cohesión es la fuerza del deseo de los miembros por permanecer dentro del grupo y de su grado de compromiso con él. La medida de la compatibilidad que exista entre las metas del equipo y las metas de los miembros individuales influirá en la cohesión. Los miembros que tienen un fuerte deseo de permanecer en un equipo y que en lo personal aceptan sus metas forman un equipo muy cohesionado. La relación entre la cohesión y la conformidad no es nada sencilla. La poca cohesión por lo general está vinculada a la baja conformidad. Sin embargo, la alta cohesión no se presenta sólo cuando existe una alta conformidad. Los equipos de alto desempeño pueden tener un alto compromiso de sus miembros y un deseo de permanecer unidos, pero al mismo tiempo respetar y fomentar las diferencias individuales. Es más probable que esta situación se presente cuando la cohesión surge de relaciones de confianza y de un compromiso común con las metas de desempeño. Los estudios muestran de manera consistente que la relación entre la cohesión y la productividad depende de las normas relacionadas con el rendimiento, establecidas por el grupo. Si las normas relacionadas con el desempeño son altas (por ejemplo, una alta producción, calidad en el trabajo, cooperación con los individuos externos al grupo), un grupo cohesivo será más productivo que lo que sería un grupo menos cohesivos. ¿Qué puede hacer, como lider, para alentar a la cohesión de un grupo? Reducir el grupo. Alentar un acuerdo con las metas del grupo. Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos. Incrementar el estatus del grupo y la dificultad percibida para obtener la membresía en el mismo. Estimular la competencia con otros grupos. Dar recompensas al grupo en vez de sus miembros. Aislar físicamente al grupo.
Tamaño.
Los grupos pequeños son más rápidos para terminar tareas que los grupos mas grandes. Sin embargo si el grupo se compromete en la solución de problemas, los grupos grandes consiguen de manera consistente mejores resultados que sus contrapartes pequeñas. Traducir estos resultados en números específicos es un poco más arriesgado, pero podemos ofrecer algunos parámetros. Los grupos grandes – de 12 miembros o más --- son buenos para obtener contribuciones diversas, de modo que si la meta del grupo es encontrar hechos, los grupos grandes serían mas efectivos. Por otro lado, los grupos pequeños son mejores para hacer algo más productivo con esa entrada de datos. Los grupos de aproximadamente siete miembros, por lo tanto, tienden a ser mas efectivos para realizar acciones. Por tanto, el tamaño efectivo de un grupo puede ir de tres miembros a un limite superior normal de unos 16 miembros. Los sistemas de software de colaboración e Internet están permitiendo que los grupos mas grandes trabajen de forma efectiva en algunas tareas. La cantidad de 12 miembros podría ser el tamaño mas grande para que cada miembro puede interactuar con facilidad cara a cara con los demás miembros, sobre todo cuando los miembros del grupo no son muy independientes para realizar sus tareas todos los días.
Ética y moral.
En un sentido básico, la ética es un conjunto de valores y reglas que definen la conducta correcta e incorrecta. Estos valores y reglas indican cuando es aceptable el comportamiento y cuando es inaceptable. Lo que se considera ético puede depender de la perspectiva desde la que se considera las cuestiones éticas. La ética es el estudio de los problemas y decisiones morales. Trata sobre la diferencia entre el bien y el mal, además de los muchos tonos de gris en lo que supuestamente son problemas en blanco y negro. Casi todas las decisiones tienen consecuencias morales. Tanto como dentro como fuera del trabajo. Está claro que toda discusión implica la consideración de los motivos y objetivos correspondientes. Con el fin de mejorar la comprensión de las causas del comportamiento ético y poco ético. Las experiencias personales de recompensa o refuerzo de ciertos comportamientos y castigo por otros también conforman la tendencia individual hacia la conducta ética o la inmoral. Los hombres y las mujeres tienen orientaciones morales muy distintas en cuanto al comportamiento organizacional. La moral se refiere a los principios, reglas y valores que las personas aplican para decidir qué está bien y que está mal. Esta es una definición simple, en abstracto, pero a menudo terriblemente compleja y difícil cuando se encaran decisiones reales. Esta característica es útil para proponer un ambiente de entendimiento entre los miembros del equipo. Sin embargo, en este caso tiene más valor la actitud global de los miembros del equipo ante lo que hacen y los valores que adoptan, y se dejan de lado el estudio de la personalidad de los individuos y sus roles en el equipo. Por ejemplo, West (1994) propuso un modelo de creación de equipo entendiera claramente sus valores y objetivos. En este modelo una de las funciones fundamentales de la gestión del equipo consiste en desarrollar “declaraciones sobre la misión” explícitas, negociadas y compartidas por todo aquel que vaya a participar. Si todos los miembros del equipo tienen unos valores comunes que quedan reflejados en los objetivos laborales del equipo, los integrantes del equipo podrán trabajar juntos eficazmente y podrán percibir cómo contribuyen con su actividad personal a los objetivos compartidos del grupo y cómo reflejan sus valores compartidos.
Conciencia grupal/Sentido de pertenencia.
La conciencia de sí mismo es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros. Para ser efectivo como líder, uno debe “conocerse a sí mismo”: ¡esto incluye lo bueno, lo malo y lo feo! Las personas conscientes de sí mismas podrían saber que los eventos sociales crean sentimientos de ansiedad y que las fechas límite los ponen de mal humor. La conciencia de sí mismo también se extiende a la comprensión de nuestras propias motivaciones y metas. Las personas conscientes de sí mismas saben lo que desean de sus empleos y de la vida en general. Son honestos consigo mismos y son capaces de ver cuando dos metas diferentes pueden estar en conflicto entre sí. Reconocen que el deseo de tenerlo todo puede causar estrés en las personas por la que se preocupan de manera más profunda. La conciencia social es la capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. Son capaces de reconocer sus propias reacciones emocionales, los líderes con inteligencia emocional tienen empatía por los sentimientos de sus seguidores. Anticipan los sentimientos de ansiedad que experimentarán los seguidores cuando encuentren cambios importantes en el trabajo y sus acciones toman en cuenta estas reacciones emocionales. La eficacia en la creación de equipos deriva de tres factores: el contexto en que se crea el equipo, la naturaleza de la gente que lo compone y los tipos de tarea organizativa que debe realizar el equipo. Pero estos enfoques tienen algo en común: están íntimamente ligados a los profundos mecanismos psicológicos de la identificación social. Este enfoque se basa en tres objetivos: El primero es crear fuerte sentido de unidad y pertenencia entre los miembros del equipo, que les motivará a trabajar juntos y cooperar para conseguir los objetivos del equipo. El segundo es crear un clima de entendimiento mutuo para que cada miembro sea consciente de las aportaciones de los demás y vea cómo las habilidades, conocimientos y labores de sus compañeros contribuyen al éxito del equipo en general. En tercer lugar, este enfoque busca demostrar lo importante que es que los integrantes del equipo estén orgullosos de pertenecer a él y cómo contribuye este orgullo al trabajo de la empresa en general.
Habilidades y actitudes. Para Katzenbach y Smith (1993), la importancia de que un equipo tenga un equilibrio adecuado de las aptitudes necesarias para desempeñar una tarea determinada. Podemos dividir estas aptitudes en tres grupos: 1° Reúne las experiencias técnicas o funcionales. Cualquier tarea que necesite la creación de un equipo para desempeñarla necesitará una serie de conocimientos especializados. 2° Tipo de aptitud que necesita un equipo es el relacionado con la solución de problemas y toma decisiones. Los tipos de interacción en un equipo suponen una importante fuente de ideas y de innovaciones dentro de la organización. En un equipo de trabajo, la gente irá desarrollando las habilidades de solución de problemas e identificación de la naturaleza de éste, a medida que resuelven el problema, pero es de gran utilidad que en el equipo haya gente que ya posea estos conocimientos de antemano. 3° Cómo se desarrolla la interacción interpersonal en el grupo. Un equipo no funcionará bien a menos que sus miembros puedan comunicarse entre sí eficazmente y puedan sobreponerse a los problemas y a los conflictos interpersonales que surjan. Estas habilidades se van adquiriendo a medida que los miembros del equipo se van conociendo y van avanzando con su tarea; sin embargo, no está de más que algunos de los miembros del equipo tengan aptitudes interpersonales para poder anticipar cualquier conflicto y atajarlo. Exteriormente la actitud es la forma en que usted comunica su humor a otras personas. Cuando es optimista y esperar encuentros exitosos, usted transmite una actitud positiva y, por lo general, la gente responde favorablemente. Cuando es pesimista y espera lo peor, con frecuencia su actitud es negativa, y la gente tiende a evitarlo. En el interior, donde todo comienza, la actitud es una mente estable. Una actitud positiva es la manifestación exterior de una mente que vive primordialmente de circunstancias positivas. Es una mente estable que se inclina a favor de las actividades creativas, en lugar del aburrimiento; de la alegría sobre la tristeza; la esperanza sobre la fatalidad.
Objetivos y metas.
Los objetivos nos dan un sentido de sentido de dirección, una definición de lo que podemos obtener y un sentimiento de satisfacción cuando los alcanzamos. Los objetivos son los resultados o propósitos deseados. Estos guían las decisiones de la administración y forman los criterios contra los cuales se miden los resultados. Es por esto que con frecuencia se les conoce como las bases de la planeación, es necesario que conozca el objetivo deseado o resultado antes de poder establecer planes para lograrlo. Los grupos generalmente tienen dos objetivos:
- Los establecidos por la gerencia
- Los objetivos del grupo: Objetivos de logro. Proporcionan dirección y una meta como resultado final. Objetivos de mantenimiento. Sostienen y mantienen la existencia del grupo. El desacuerdo con los objetivos justifica las retiradas, la formación de nuevos grupos o la incorporación a otros. Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos: La participación en las actividades del grupo La conexión entre los incentivos y la consecución de los objetivos La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las metas La capacidad para participar en el establecimiento de los objetivos. Las metas son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo , deben estar relacionadas en cierto grado, con las necesidades de intereses individuales para que éstas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable, se representa como sigue: 1.- Representa los intereses individuales. 3.- Representa los intereses grupales. 2.- Los intereses individuales se satisfacen a través del grupo. Deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros, con el fin de que estos sepan hacia donde van. Las metas han sido clasificadas en: metas a corto, a mediano y a largo plazo , estos conceptos comprenden períodos de tiempo completamente variables Los equipos de alto desempeño tienen tanto una comprensión clara de la meta por alcanzar como la creencia de que la meta implica un resultado valioso o importante. Más aún, la importancia de estas alienta a los individuos a sublimar sus preocupaciones personales en favor de las metas del equipo.
