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TIPOS DE CAMBIOS
Se pueden realizar tres tipos de cambio que estos vendrían a ser los principales cambios tecnológicos, cambios estructurales y cambios en el personal de la organización. Cambios de estructura: La mayoría de los cambios en la organización pueden considerarse cambios estructurales. cambiar la estrategia organizacional puede dar como resultado cambios en la estructura, esta esta definida por su especialización de trabajo, y los gerentes pueden modificar uno o mas de estos componentes estructurales las responsabilidades departamentales podrían combinarse, los niveles organizacionales eliminarse, o hacer más grande el tramo de control para volver más delgada y menos burocrática a la organización. Podrían implementarse más reglas y procedimientos para aumentar la estandarización. O podría aumentarse la des centralización para que la toma de decisiones fuera más rápida. todos estos cambios estratégicos, dan como resultado también un cambio estructural. Estos tipos de cambio afectan normalmente como se maneja una empresa desde la jerarquía tradicional desde arriba hacia abajo, también incluyen cambios en la jerarquía de la autoridad de la empresa y procesos administrativos de la empresa. Por ejemplo: Especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización, formalización, re diseño de puestos o diseño estructural real. Cambios de tecnología: Cambiar la tecnología utilizada para convertir insumos en productos. casi todos los estudios de administración, la mayoría arroja cambios de tecnología, cambios que aumenten la eficacia de la producción es un factor muy importante, los cambios tecnológicos por lo general significa introducir nuevo equipo, herramientas o métodos, automatización o computarización. Por ejemplo: Procesos de trabajo, métodos y equipo. Cambios en el personal:
Este tipo de cambios comprende cambiar actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos, pero no es sencillo de hacerlos. hacer cambios en el personal y hacer que trabajen como equipo juntos no es un trabajo sencillo. los cambios pueden ser en gran escala o incrementales, sustitución de altos gerentes con el fin de cambiar toda la cultura de la empresa, incluir talleres a empleados y clases de formación de equipos ya sean planificados o no. Por ejemplo: Actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento; individual y de grupo. Cambios de procesos : Estos son por lo general un intento de mejorar la eficiencia del trabajo y la productividad, pueden incluir la implementación de cambios tecnológicos, como la robótica, entre muchas otras mejorar tecnológicas, Las empresas que realizan este tipo de cambio son una de las más exitosas dentro de este mundo de negocios. Por ejemplo: Una cadena de supermercados implementa auto exploración de las cajas registradoras para mejorar el tiempo de procesamiento de atención al cliente. Cambios estratégicos: Una empresa que se tenga que adaptar dramáticamente al cambio, podría sufrir un cambio estratégico importante dentro de la organización, los cambios organizacionales suelen ser bastantes transformadores ya que por lo general incluyen ajustes o trastornos completos de la forma actual en que la compañía funciona. Por ejemplo: Cuando una empresa cambia su enfoque de la manera de negociar o el cambio del mercado de destino, nivel de actividad global. Referencia
· s/a. (marzo 24, 2016). Tipos de cambio organizacional.
09-2020, de administracionfinancierafacil Sitio web:
http://administracionfinancierafacil.blogspot.com/2016/
3/tipos-de-cambio-organizacional.html
Vertice (2008) afirma que la resistencia al cambio gira en torno a tres razones que forman una pirámide: no querer, no poder y no conocer, siendo esta última la base de la piramide. Respecto a estas últimas, las personas que no poseen información suficiente para enfrentar el cambio, tienden a retrasarlo debido a la falta de comunicación sobre éste o a una visión parcializada debido a su ámbito de influencia inmediato. El segundo nivel de esta pirámide lo conforman quienes aún teniendo información sobre el cambio, presentan resistencia porque asumen que no pueden cambiar, pues sienten que no poseen las habilidades requeridas, y esto es generado por el tipo de cultura organizacional, la falta de capacidad individual, las dificultades para el trabajo en equipo, la percepción de la falta de recursos o la sensación de que el verdadero cambio no se podrá producir. La voluntad juega un papel importante en la cima de la pirámide, pues el cambio genera sentimientos negativos que no dan una razón concreta que se oponga al cambio, pero las personas se oponen a hacerlo justificándose en que no les conviene. Frecuentemente estas reacciones se deben a sentimientos como el desacuerdo, la incertidumbre, la pérdida de identidad y la necesidad de trabajar más. Hasta el momento se ha hecho referencia a la resistencia al cambio desde el punto de vista individual, pero también es natural que las organizaciones se resistan al cambio. Dado que las organizaciones están compuestas de muchos individuos, el efecto multiplicador de la resistencia individual hace que la habilidad de una organización para cambiar sea más lenta y más difícil de lograr, (Berry 1983: 26-30). Para Hellriegel y Slocum (2009), las organizaciones se vuelven eficientes en el desempeño de tareas rutinarias, por lo que llevar a cabo un cambio implicaría tener un mal desempeño en los inicios de su implementación. Por tanto, en defensa de la eficiencia y la eficacia de sus operaciones, las orgaizaciones crean fuertes barreras contra el cambio, y aún más cuando éste se opone a los intereses existentes y genera cambios en los derechos para la toma de decisiones que se han establecido con el tiempo. Estos autores plantean que algunas de las razones más significativas, para que se presente resistencia en las organizaciones, son:
1. Diseño organizacional: la estabilidad y la continuidad que ofrece el tener una estructura, puede ser efectivo durante algún tiempo, pues hay roles asignados, procedimientos establecidos y formas de obtener la información; pero esto se puede convertir en una barrera al cambio, pues cuando los puestos, las líneas de autoridad y responsabilidad, y los flujos de información están definidos estrecha y limitadamente, por lo que la innovación y el flujo de nuevas ideas está sujeto a un largo recorrrido de niveles, en los cuales el cambio puede ser descartado por representar una amenaza a la estabilidad. Es por esta razón, que las organizaciones en la actualidad son más flexibles y adaptables. 2. Cultura organizacional: transformar una cultura no es una tarea fácil, y menos aún cuando se ha encargado de crear una socialización rígida entre los empleados, sin facilitar la flexibilidad necesaria para aprovechar nuevas oportunidades. 3. Limitaciones de recursos: el cambio exige disponer de capital, tiempo y pesonas capacitadas para agenciarlo. Muchas de las ideas sobre los cambios que se deberían realizar, son desechadas por la limitación en recursos que se posea, pues hay organizaciones que cambiarían si los tuvieran, sin aferrarse al status quo.
4. Inversiones fijas: contrario al caso anterior de escacez de recursos, en este caso algunas organizaciones no cambiarían debido a que tienen muchas inversiones en activos fijos que no se pueden modificar con facilidad o cuentan con personal que aunque no hace aportes importantes a la organización, lleva muchos años trabajando para la empresa y merecen conservar su empleo. 5. Acuerdos interorganizacionales: es muy común que los contratos entre las organizaciones impongan ciertas obligaciones que restringen sus acciones, y por ende obstaculicen el cambio. De igual forma, lo hacen los contratos entre los sindicatos y la gerencia de las empresas, pues es de esta forma que se constriñen los derechos de contratación, despido, asignación de tareas, ascensos, entre otros. Todo este tipo de acuerdos o negociaciones, pueden tener serias implicaciones en el proceso de cambio, ya que se deben cumplir las condiciones pactadas en detrimento tal vez de nuevas oportunidades y un mejor desempeño. Tipos de resistencia al cambio Cada empleado toma una actitud diferente frente al cambio, y ésta resulta de la combinación de tres tipos de resistencia expuestos por Davis y Newstrom (1999): 1. Resistencia lógica: este tipo de resistencia se da por un desacuerdo con los datos, el análisis racional, la lógica y la ciencia. Esta resistencia nace del tiempo y los esfuerzos requeridos para adaptarse al cambio. 2. Resistencia psicológica: se basa en las actitudes, los sentimientos y las emociones respecto al cambio, y se debe al temor a lo desconocido o la desconfianza en la dirección que tome el cambio. 3. Resistencia sociológica: algunos intereses, normas y valores de grupo, son fuerzas muy poderosas, debido a que existen algunas coaliciones y grupos que pueden sentirse amenazados a causa del cambio.
