GESTIONDELTALENTOHUMANOAPORTANDOALACOMPETITIVIDADDE
GRANDESEMPRESAS
NUVIAM.FONTALVO
ELIANAARGUMEDO
ANATERESAQUINTERO
PATRICIAGOMEZVALLEJO
UNIVERSIDADJORGETADEOLOZANO
GERENCIADERECURSOSHUMANOS
BOGOTA
2009
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Alineación estratégica y gestión de recursos humanos en las organizaciones, Esquemas y mapas conceptuales de Informática industrial
El documento analiza los modelos vigentes de gestión organizacional, destacando la importancia de la alineación estratégica entre los recursos humanos y la gestión organizacional. Se enfatiza cómo los cambios tecnológicos y la necesidad de ser más competitivos han obligado a las empresas a redefinir sus estrategias, objetivos y formas de trabajo, lo que requiere contar con un capital humano adecuado, motivado y formado. Se discute el papel del sistema de gestión de recursos humanos (sgrh) y cómo este debe adaptarse para satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. El documento también aborda la importancia de la comunicación, la cultura organizacional y el acompañamiento en los procesos de cambio, así como la necesidad de documentar y estandarizar los perfiles de cargo para mejorar la eficiencia en los procesos de reclutamiento y selección.
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
2023/2024
1 / 44
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GESTION DEL TALENTO HUMANO APORTANDO A LA COMPETITIVIDAD DE
GRANDES EMPRESAS
NUVIA M. FONTALVO
ELIANA ARGUMEDO
ANA TERESA QUINTERO
PATRICIA GOMEZ VALLEJO
UNIVERSIDAD JORGE TADEO LOZANO
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
BOGOTA
CONTENIDO
- INTRODUCCION Pág.
- JUSTIFICACION
- RECURSOS HUMANOS
- 1.1. ALINEACION ESTRATEGICA
- 1.2. GESTION DEL TALENTO
- RECURSOS HUMANOS 1.3. ÁMBITOS GENERADORES DEL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN DE
- 1.3.1. Ámbito Tecnológico
- 1.3.2. Ámbito Sociológico
- 1.3.3. Ámbito Comercial
- 1.3.4. Ámbito Político
- 1.3.5. Ámbito Sociológico
- MARCO TEORICO
- CASO DE ESTUDIO
- 3.1. ACCCION S.A.
- 3.2. ACCION Y SERVICIO S.A.
- 3.3. ACCION DE CAUCA
- 3.4. ACCIONES EN MERCADEO
- 3.5. MERCADO META Y PARTICIPACION EN EL MISMO
- 3.5.1. Dimensión de Identidad
- 3.5.2. Tiempo
- 3.5.3. Tamaño
- 3.5.4. Relación de Costo Beneficio
- 3.6. BENEFICIOS DE LA ORGANIZACIÓN
- 3.6.1. Fondo de Empleados
- 3.6.2. Ahorro
- 3.6.3. Prestamos a colaboradores
- 3.6.4. Auxilio de defunción de familiares
- 3.6.5. Auxilio por matrimonio
- 3.6.6. Auxilio por nacimiento de hijos
- 3.6.7. Auxilio de educación
- 3.6.8. Auxilio de anteojos
- 3.6.9. Auxilio de parqueadero
- 3.6.10. Auxilio de medicina prepagada
- 3.7. PORQUE ES EXITOSA E INNOVADORA
- 3.8. ESTRATEGIA CORPORATIVA
- 3.8.1. Servicio
- 3.8.2. Innovación
- 3.8.3. Calidad
- 3.8.4. Velocidad
- CADA CLIENTE 3.9. ESTRATEGIA A NIVEL NACIONAL ORIENTADA EXCLUSIVAMENTE A
- 3.9.1. Programas de calidad
- 3.9.2. Negocios y finanzas
- 3.9.3. Inversiones en investigación de mercados Latinoamericanos
- 3.9.4. Inversiones en desarrollo del software
- 3.10. QUÉ NOS HACE DIFERENTES
- 3.10.1. Tenemos cubrimiento nacional
- 3.10.2. Somos una organización con Solidez económica
- 3.10.3. Excelente cumplimiento en los pagos al personal y a proveedores
- 3.10.4. Excelente portafolio de clientes
- 3.10.5. Sistemas de información con tecnología de punta
- 3.10.6. Programas anuales de bienestar
- 3.10.7. Programas anuales de Formación
- 3.10.8. Fondo de Empleados - colaboradores en misión o servicios 3.10.9. Hogares empresariales exclusivos para los hijos de nuestros
- 3.10.10. Certificaciones ISO 9001 Versión
- 3.11. OBJETIVO GENERAL
- 3.12. OBJETIVOS ESPECIFICOS
- 3.13. PREGUNTAS DE INVESTIGACION
- PROCEDIMIENTO DE TRABAJO DE CAMPO
- 4.1. REALIZACION DE ENTREVISTA
- 4.2. DOCUMENTOS
- 4.3. OBSERVACION DIRECTA
- ANALISIS DE RESULTADOS
- 5.1. ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN
- 5.1.1. Temporal
- 5.1.2. Mercadeo
- 5.2. ANALISIS DE LA ESTRUCTURA
- 5.3. ANALISIS CULTURA ORGANIZACIONAL
- 5.4. ANALISIS RECURSOS HUMANOS
- 5.4.1. Definición de Políticas de Recursos Humanos - empresa en los procesos de Gestión Humana 5.4.2. Nivel de Coordinación y Participación de las diferentes áreas de la - estructura de la organización 5.4.3. Diseño de estrategias para alinear a las personas con la estrategia y
- 5.4.4. Establecer Lineamientos para los Procesos de Gestión Humana - e Información
- 5.4.6. Definición de Estrategias de Participación
- 5.4.7. Garantizar diversidad en el puesto de trabajo
- Organización 5.4.8. Determinar el Valor agregado del área de Recursos Humanos a la
- 5.5. PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
- 5.5.1. Selección
- 5.5.2. Identificación de Necesidades de Recursos Humanos
INTRODUCCION
Cómo puede aportar la estrategia gerencial de la empresa a la competitividad de sus clientes con servicios innovadores basados en talento humano para llegar a ser exitosa con responsabilidad social y contribuyendo a la economía del país y de sus accionistas?
1. RECURSOS HUMANOS
La gestión de los Recursos Humanos es el resultado de la interacción de tres elementos básicamente: los entornos, las organizaciones y los mismos miembros de la organización
El enfoque es de carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar la productividad, mejorar la eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante marco laboral. El fin del personal es la integración de la persona y de la organización.
Lo que diferencia a una organización que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.
Los modelos vigentes de gestión organizacional presentan un denominador común: todos buscan alineación entre recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios.
1.1. ALINEACION ESTRATEGICA
Son las acciones de gestión organizacional que nos permiten que el recurso humano se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratégicos que la organización quiere conseguir. Para que sea efectiva, debe comunicarse.
Este nuevo enfoque de gestión con alineación estratégica prácticamente cubre todos los aspectos del negocio, lo que significa que los recursos humanos en conjunto son los actores fundamentales que crean e implementan la planificación de los objetivos de negocio y los procesos de trabajo dirigiéndolos a la obtención de resultados favorables para todos: accionistas, clientes, colaboradores, mercado, etc.
1. 2 GESTIÓN DEL TALENTO.
La Gestión del Talento según la Consultora Hay Group, España (2001) e s un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. La gestión del talento se realiza según la consultora captando, desarrollando y reteniendo al talento individual y al talento organizativo.
Entre estos facilitadores para la atracción y retención del talento se encuentran: El clima de la organización, el liderazgo organizacional, la cultura, los sistemas de dirección, los sistemas de relaciones y la retribución
Los principales factores que influyen en la construcción de un clima apropiado son:
L a propia organización, dirección competente, tareas bien definidas, recursos adecuados, sistemas de incentivos.
La definición de los puestos de trabajo y de las tareas, teniendo especialmente en cuenta la importancia de la formación constante en el mismo, puesto que hoy se demanda desde la organización una cierta polivalencia en la ejecución de las tareas.
Esferas propias de responsabilidad asociada a la cualificación del trabajador.
Las percepciones individuales de la existencia de estas características ambientales.
Un juicio emitido por el individuo, del grado en que una determinada característica psicológica está presente en la organización.
El resultado de la consideración de estas premisas nos lleva al concepto de “self envolvement”, en el que el trabajador se siente identificado y participe de la institución. Sentimiento que no es equivalente al de “prestigio social” que implica el pertenecer a una organización con salarios elevados y ventajas contractuales. Este sentimiento lleva a una fuerte de integración con la empresa, identificación que en Japón se ha conseguido gracias a factores culturales y que en nuestra sociedad debería ser consecuencia de un cambio de actitudes por parte de empresarios, dirigentes y trabajadores.
La adaptación es imprescindible en las organizaciones, ya que sus estructuras cada vez requieren mayor flexibilidad y una adecuación de los perfiles que la
accidentes laborales, retrasos, etc. El cambio de organización y de trabajo se podría analizar desde esta tendencia y en ella parecen intervenir especialmente las expectativas del trabajador, tanto de encontrar un trabajo mejor, como de que su satisfacción aumentará con este cambio. Determinadas afiliaciones sindicales están relacionadas con la percepción de conflicto por parte del trabajador y especialmente con unas condiciones económicas saláriales desfavorables. Una explicación alternativa a este dato es que los trabajadores afiliados son más conscientes y están más informados sobre sus derechos laborales y consecuentemente incrementan su nivel de expectativas.
La congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la empresa también comentamos que es una importante fuente de satisfacción. Entre los intereses más importantes del trabajador encontraríamos su elección vocacional, las expectativas previas, el progreso laboral, el enriquecimiento del puesto, el aprendizaje y ejecución de nuevas habilidades. Tampoco deberíamos descartar la influencia de otras variables como la satisfacción vital y el significado del trabajo en el individuo.
Uno de los objetivos básicos en el estudio de la motivación laboral debería ser su aplicación directa al Desarrollo Organizacional, así, ante determinadas problemáticas en las organizaciones se podrían utilizar las teorías y los modelos como instrumentos válidos en la intervención.
En este sentido, algunas teorías y modelos sobre la motivación laboral pueden ser útiles para la implantación de planes y programas de formación en las organizaciones, la gestión eficaz de la toma de decisiones y la evaluación del desempeño y del rendimiento laboral, entre otros. Entre estas estrategias motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones, el diseño de puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario, los estilos de dirección y de liderazgo y la participación en el trabajo y en las organizaciones.
Las empresas que prosperarán en la próxima década serán aquellas que orienten sus recursos más decididamente hacia las actividades que impulsan la creación de valor. Las personas que integran la empresa han de comprender claramente como contribuyen a crear valor para el accionista.
1. 3. ÁMBITOS GENERADORES DEL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Los ámbitos generadores del cambio en la Administración de Recursos Humanos son el tecnológico, el sociológico, el comercial, el político y el económico.
1.3.1. Ámbito tecnológico. El descubrimiento e implantación de nuevas tecnologías ha permitido transformar profundamente la sociedad,han dado lugar a nuevos y variados productos y a una profunda revisión de los sistemas de administración en las empresas.
1.3.2. Ámbito sociológico. La aparición de nuevas profesiones y carreras, hasta ahora poco o nada consideradas y el fuerte desarrollo que han tenido otras, cuyo campo de aplicación estaba muy reducido, junto con la mejora de las comunicaciones en sentido amplio y el impacto que ha tenido este fenómeno en las relaciones empresa.
1.3.3. Ámbito comercial. Los cambios tecnológicos han facilitado sistemas de producción y/o servicios flexibles que logran obtener nuevos productos, que influye enormemente en las empresas y en el comportamiento de la sociedad actual.
1.3.4. Ámbito político. Los cambios que se han producido a nivel mundial han tenido una gran influencia sobre la administración de los recursos humanos en las empresas, sobre todo en la calidad y la profesionalidad del personal.
1.3.5. Ámbito económico. La crisis por la que está pasando la economía mundial, consecuencia, en parte, de la crisis financiera. Todo esto repercute en una sensible disminución de los beneficios de los empresarios y, como consecuencia, en desajustes en los mercados de trabajo, registrándose tasas de desempleo comparables sólo a las de la época de las crisis de los años veinte.
Las empresas aspiran a ser profesionalmente más competitivas para mejorar su posición en el mercado tanto nacional como internacional, tratando de buscar nuevos productos y/o servicios y formas de organización, lo que obliga a redefinir o rediseñar estrategias, objetivos, nuevas formas de trabajo y una mayor flexibilidad.
Este importante objetivo no puede alcanzarse exclusivamente, mediante la incorporación de las denominadas nuevas tecnologías, sino que hay que contar con el capital humano adecuado, motivado y formado, capaz de entender y
integrar corresponde a la política cultural dentro del SGRH por lo que tiene como objetivos ser capaz de proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios según el puesto y sector organizativo. Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.
Partiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa física y emocionalmente, las empresas tienen que asumir la formación inicial de su personal y su adecuación concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un carácter multidisciplinario.
2. MARCO TEORICO
La gerencia Integral es el arte de relacionar todas las facetas del manejo de una
organización en busca de una mayor competitividad.
De vez en cuando surgen nuevas ideas, o por lo menos, nuevas palabras en el
campo de la administración, quien intenta reducir la complejidad del fenómeno
empresarial a un solo componente que supuestamente, puede explicarlo todo. Es
lo que se conoce como el paradigma dominante. Anteayer era la organización,
ayer era la estrategia, luego la calidad total; hoy volvemos a la organización con el
tema de la reingeniería, y quien sabe que se impondrá mañana para comprender
el fenómeno empresarial en los países Latinos.
En los años 50, el paradigma dominante era la organización. Es decir, se creía
que cualquier problema de la empresa se podía resolver mediante un estudio de la
organización o de un cambio del organigrama. Pero la experiencia demostró que
había empresas que, a pesar de ser bien organizadas, fracasaban. Así que las
ciencias administrativas buscaron otro paradigma. En los años 60 y 70, fue la
estrategia. Entonces los asesores de la organización de los años 50 cambiaron de
nombre y pasaron a llamarse asesores en planificación estratégica. Su idea era
que la empresa que la empresa que tuviera una estrategia superior a la de sus
competidores era la que tendría éxito y las demás fracasarían.
En los años 90 el paradigma dominante fue el emprendimiento del ingles
empowerment, la reingeniería: El marketing, puesto que sin mercado, no hay
producto, y sin producto para vender la empresa no tiene razón de ser. La
psicología organizacional, por que una empresa ante todo, es un grupo humano
con cultura y con comportamiento propios. Las finanzas puesto que la empresa es
un entidad económica en pos de rentabilidad para los accionistas.
La planificación, para que la empresa elija su futuro en vez de sufrirlo. La
competitividad, que es el fin de la acción empresarial. A la larga solo sobreviven
las empresas competitivas.
3. CASO DE ESTUDIO
El Grupo Acción Plus es líder en outsourcing de Talento Humano y Estrategias de Mercadeo y Ventas. Este grupo está compuesto por las siguientes empresas: (ACCION PLUS. Acción Plus Online. (Bogotá, Colombia), mar. 2007. Disponible en www.accionplus.com)
3.1. ACCIÓN S.A.
Acción S.A., es el primer Outsourcing de Colombia en gestión de personal. Especializados en la Administración de recursos humanos en el interior de terceras empresas.
Fue creada en 1975 por un grupo de profesionales con amplia experiencia en el área de recursos humanos y estrechamente vinculados al sector empresarial del Valle del Cauca. Nace en Cali y posteriormente se extiende al resto del país, como respuesta a la necesidad de nuestros clientes de una cobertura en el ámbito nacional.
3.2. ACCIONES Y SERVICIOS S.A.
Fue constituida por escritura publica 0609 del 4 de marzo de 1992, en la Notaría Treinta y Tres de Bogotá, inscrita en la cámara de comercio, el 20 de enero de 1997, como resultado de la Ley 50 de 1990; con el objetivo de satisfacer las necesidades de nuestros clientes en la prestación de SERVICIOS INTEGRALES en las áreas de Mercadeo, Manufactura, Industria, Aseo y Selección de Ejecutivos, bajo la figura de CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.
Así, nos convertimos en la Compañía especializada en Servicios de Mercadeo, específicamente en el campo de la elaboración y ejecución de estrategias Promociónales y de Merchandising; siendo la primera Organización en Colombia que implementó el concepto de Outsorcing en dichas actividades El Grupo Acción Plus es líder en outsourcing de Talento Humano y Estrategias de Mercadeo y Ventas. Este grupo está compuesto por las siguientes empresas: (ACCION PLUS. Acción Plus Online. (Bogotá, Colombia), mar. 2007. Disponible en www.accionplus.com).
3.3. ACCIÓN DEL CAUCA S.A.
Fue constituida por escritura pública 662 del 6 de marzo de 2002, en la Notaría Sexta de Cali, inscrita en la cámara de comercio, el 13 de marzo de 2002, con el objetivo de satisfacer las necesidades de nuestros clientes ubicados en la zona de los parques industriales creados en el Cauca como resultado de la Ley 218, más conocida como Ley Páez. Su objeto social es la prestación de SERVICIOS TEMPORALES a terceros.
3.4. ACCIÓNES EN MERCADEO
Nombre Acciones en Mercadeo S.A., constituida mediante escritura publica 0000063 de la notaria 16 de Bogotá del 21 de Enero de 2.004, inscrita el 11 de febrero del 2004., que por escritura pública 3399 de la notaria 32 de Bogotá del 29 de Diciembre del año 2005 inscrita el 30 de Diciembre bajo el numero 01031136 del libro IX, la sociedad cambio su nombre de Day by Day Ltda. A Acciones y Mercadeo S.A., La duración de la sociedad va hasta el 21 de Enero del año 2034
Su objeto social es la Prestación de servicios integrales de investigación en el punto de venta, y tiene como objetivo central ser el aliado estratégico de nuestros clientes en el proceso de recolección, procesamiento y análisis de información en el Punto de Venta
3.5. MERCADO META Y PARTICIPACIÓN EN EL MISMO
Nuestro mercado objetivo son las empresas del sector financiero, industriales, manufactureras y de servicios, de origen nacional ó multinacional de Colombia y región Andina. En Colombia Acción S.A. y Acciones y servicios S.A. lideran el mercado de empresas prestadoras de servicios de outsourcing y suministro de personal, con un S.O.M. de 14%.
3.5.1 Dimensión de Identidad. La identidad de una organización puede definirse mediante las siguientes dimensiones que en conjunto constituyen su espacio.
servicios de acuerdo a la reglamentación establecida. Entre algunos de los convenios y servicios ofrecidos se encuentran:
3.6.2. Ahorro Programado, Auxilio Funerario, Créditos de libre inversión, vehículo, Calamidad, etc., convenios con almacenes de ropa, calzado, útiles escolares, uniformes escolares, recreación, Cultura, etc.
3.6.3. Préstamos a colaboradores. Con el ánimo de suministrar ayuda económica a los colaboradores Administrativos, En Misión ó al Servicio, la Organización otorga préstamos en caso de calamidad doméstica comprobada y estudio; hasta el 70% de sus prestaciones sociales.
3.6.4. Auxilio de Defunción de Familiares. Se destina un auxilio económico a los colaboradores Administrativos, En Misión o al Servicio en caso de fallecimiento de padre ó madre (colaborador soltero), esposa, compañera e hijos (casados ó en unión libre), previa presentación de la certificación requerida.
3.6.5. Auxilio por Matrimonio. Se destina un auxilio económico a los colaboradores ADMINISTRATIVOS, en caso que el trabajador contraiga matrimonio. Debe tener como mínimo seis meses de estar en la compañía.
3.6.6. Auxilio por Nacimiento de Hijo. Se destina un auxilio económico a los colaboradores ADMINISTRATIVOS, en caso que el trabajador o su esposa, o nuestra trabajadora dé a luz un hijo. Debe tener como mínimo seis meses de estar en la compañía.
3.6.7. Auxilio de Educación. La Organización concede auxilio económico para los colaboradores administrativos, una vez tenga una antigüedad de seis (6) meses, independientemente del tipo de contrato que se tenga suscrito; para aquellos que adelanten estudios Tecnológicos ó Universitarios y cumplan los requisitos que se establecen en el procedimiento. Este auxilio corresponde el 30% del valor de la matricula.
3.6.8. Auxilio de Anteojos. Se concede un auxilio económico para los colaboradores administrativos, por valor de $50.000,oo para adquisición ó renovación de anteojos cuando sean prescritos, con el fin de corregir defectos de refracción.
3.6.9. Auxilio de Parqueadero. La compañía paga el 50% del valor del parqueadero mensual y tiene convenio con un Parqueadero cercano a la oficina, el cual se cancela mes anticipado. Para tener derecho a este servicio se debe firmar una autorización de descuento por nómina.
3.6.10. Auxilio de Medicina Prepagada. La Organización subsidia a los colaboradores administrativos, el 50% del costo de la Medicina Prepagada en el Plan Oro, que se tiene establecido con COOMEVA, para el trabajador y su grupo familiar: (padres y madres) trabajador soltero; (cónyuge e hijos) trabajador casado. También contamos con un plan complementario de COMPENSAR, el cual se tiene un auxilio del 100% si tiene EPS Compensar, y el 50% si tiene una EPS distinta. También se tiene convenio con Colsanitas. Influencias sobre su entorno (coordenadas ecosistémicas).
En la actualidad el grupo Acción Plus busca satisfacer las necesidades de los clientes, pero al mismo tiempo apoyar la labor social para esto ha creado fundación, jardín infantil que subsidia el grupo empresarial y el bienestar familiar para los colaboradores en misión. Todo el proceso del grupo empresarial esta apoyado con altos estándares de calidad y personal humano profesional con alta exigencia así obtendrá la mejor eficacia para satisfacer a nuestras empresas y alcanzar resultados satisfactorios a nivel económico, social y proyectivo.
Necesidades que el producto o servicio satisface (coordenadas utilitarias)
La estructura del grupo está diseñada para satisfacer a todos sus clientes a nivel nacional y en su proyección a nivel internacional con los más altos estándares de calidad brindando la satisfacción del cliente interno y el cliente externo.
3.7. PORQUE ES EXITOSA E INNOVADORA
Según Arthur Thompson, en su libro Gerencia Estratégica, plantea que la estrategia de negocios es un plan de acción que pone en marcha la administración para un solo negocio.
Concepto Básico. La estrategia de negocios concierne a las acciones y los enfoques creados por la administración con el fin de producir un desempeño exitoso en una línea de negocios específica; el aspecto fundamental de la