Download Quan tri nguon nhan luc and more Transcriptions Human Resource Management in PDF only on Docsity!
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
VŨ THỊ THU HÀ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
NARO VIỆT NAM
HÀ NỘI – 2022
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
NARO VIỆT NAM
Họ và tên sinh viên : VŨ THỊ THU HÀ Mã SV : 2018600168
Lớp , khóa : Quản trị kinh doanh 01 – Khóa 13
Giáo viên hướng dẫn : TS. VŨ ĐÌNH KHOA
HÀ NỘI – 2022
Vũ Thị Thu Hà ii Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Nội dung
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 XD Xây dựng
3 BHXH^ Bảo hiểm xã hội
4 BHYT Bảo hiểm y tế
5 THPT Trung học phổ thông
6 MBO Management by Objectives
Vũ Thị Thu Hà iii Khóa Luận Tốt Nghiệp
- Bảng 1 1 : Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc DANH MỤC BẢNG BIỂU
- Bảng 2 1 Chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty
- Bảng 2.2 Các nhóm hàng hóa và dịch vụ chính mà doanh nghiệp đang kinh doanh
- Bảng 2 1 Quy mô nguồn vốn của công ty
- Bảng 2 4 Tình hình kinh doanh của công ty qua các năm 2019 , 2020 , 2021.....
- Bảng 2 5 Cơ cấu lao động của Công ty TNHH XD Naro Việt Nam
- Hình 2 2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ của doanh nghiệp
- Hình 2 3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo giới tính của doanh nghiệp
- Bảng 2 6: Mức lương nhân viên theo trình độ học vấn
- Bảng 2 7: Phụ cấp hàng tháng cho nhân viên các phòng ban
- Bảng 2 8: Phụ cấp chức danh
- Bảng 2 9: kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung
PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp , lòng trung thành của nhân viên
giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt như hiện nay. Hội nhập
kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho
trị trường lao động ngày càng diễn biến phức tạp. Một biểu hiện dễ dàng nhận
thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Hiện nay ,
nhiều doanh nghiệp sẵn sàng bỏ ra số tiền lớn để thu hút và giữ chân nhân tài bởi việc xây dựng một đội ngũ nhân viên tốt đã khó mà vấn đề tạo dựng lòng
trung thành của nhân viên với doanh nghiệp còn khó hơn.
Chính sự cạnh tranh mạnh mẽ buộc các doanh nghiệp phải đưa ra những
chính sách , chiến lược hợp lý và hiệu quả giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường , đồng thời nâng cao sự cạnh tranh tạo cơ hội cho công ty ngày
càng có chỗ đứng trên thị trường. Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối
với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh
tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng , cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh
nghiệp tồn tại , đứng vững và phát triển trên thị trường
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm , sự dụng và
biết khai thác nguồn nhân lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh và chất
lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng ảnh nhân lực- đầu
vào để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao có tinh thần trách nhiệm phải được đặt lên hàng đầu
Do vậy , khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn
công nghệ được xem là mấu chốt củ a chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố
nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Nhận
thức được tầm quan trọng của hoạt động nghiên cứu và phân tích chất lượng
đánh giá công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên , sự thiếu quan
tâm hoặc quan tâm không đúng mức về yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị loại khỏi vòng chiến khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia
tăng.
Để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần
phải đặt chất lượng đánh giá công việc của nhân viên lên vị trí số 1 nhằm mục
đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng , có chất lượng tốt đáp ứng được yêu
cầu công việc và có lòng trung thành với lãnh đạo , tổ chức và doanh nghiệp.
Hiện nay thực trạng chất lượng đánh giá công việc tại công ty TNHH Xây dựng
Naro Việt Nam chưa thực sự tốt , còn mang tính hình thức và chưa thực sự hiệu
quả, đây là một bài toán lớn có tác động mạnh mẽ đến sự cống hiến cũng như
lòng trung thành của nhân viên trong công ty. Điều này đòi hỏi công ty phải tự
xây dựng cho mình một chiến lược chính sách hợp lý để có thể giữ chân nhân viên đồng thời thúc đẩy hiệu quả làm việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp trên thị trường. Vì vậy , em xin lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chất lượng
đánh giá công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
TNHH Xây dựng Naro Việt Nam” để làm khóa luận tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài nghiên cứu là đưa ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động Chất lượng đánh giá công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Naro Việt Nam trên cơ sở:
- Đánh giá được chế độ đãi ngộ
- Chứng minh mối quan hệ
- Phương pháp so sánh: Dựa vào thông tin thứ cấp thu được qua các năm tại
công ty , được tổng hợp , tính toán và so sánh sự chênh lệch qua các năm. Từ đó ,
để thực hiện phân tích đánh giá hiệu quả đánh giá công việc tại công ty.
- Phương pháp thống kê mô tả: Thông qua tổng hợp các kết quả thu được từ
phiếu khảo sát, thực hiện thống kê và mô tả trên biểu đồ để có thể thấy rõ thực
trạng hiệu quả của công tác đánh giá chất lượng công việc.
- Phương pháp được xử lý bằng bảng tính Exel , máy tính điện tử để tính ra số
bình quân , tương đối , tuyệt đối sau đó so sánh số liệu qua các năm … từ đó rút
ra nhận xét đưa ra giải pháp hoạt động đánh giá chất lượng công việc.
- Lập bảng biểu: Từ các số liệu thu thập được tiến hành thiết kế bảng biểu
phù hợp , phản ánh sát thực tình hình của công ty trong thời gian nghiên cứu.
Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn , mục lục, danh mục viết tắt , danh mục
các bảng biểu , sơ đồ, mở đầu và kết luận , đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đánh giá công việc của nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng đánh giá công việc của nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Naro Việt Nam Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Naro Việt Nam
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG
VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm về lòng trung thành. Trung thành có thể
hiểu như là một khái niệm độc lập hoặc là một yếu tố thành phần trong cam kết
tổ chức. Trước hết , trung thành là một thuật ngữ chung đề cập đến sự sùng kính
của một đối tượng hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, có thể là một
người , một nhóm người , một lý tưởng , nhiệm vụ hay một nguyên nhân (Anam
Iqbal và cộng sự, 2015 trích từ Britannica, 1998).
Đối với tổ chức, lòng trung thành của nhân viên có thể được hiểu theo
nhiều khía cạnh nghiên cứu khác nhau. Theo trung tâm nghiên cứu về lòng trung
thành ( Loyalty Research Center, 2004) thì lòng trung thành của nhân viên được
định nghĩa là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin
tưởng rằng làm việc cho tổ chức là lựa chọn tốt nhất , họ không những có kế
hoạch làm việc lâu dài cho tổ chức mà họ còn không có ý định tìm kiếm cũng
như không đáp lại lời mời của các tổ chức khác.
Nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) về lòng trung thành và tác động của nó đến sự tăng trưởng của tổ chức cũng đưa ra quan điểm về lòng trung
thành của nhân viên là khi nhân viên tin tưởng và mục tiêu của tổ chức , xem đó
là mục tieu của chính mình , hết lòng làm việc vì sự thịnh vượng của tổ chức và
mong muốn được tiếp tục làm việc tại đó hay đồng hành với tổ chức trong mọi
hoàn cảnh. Ngoài ra , lòng trung thành của nhân viên còn có thể được hiểu là ý
định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá nhân của nhân viên với tổ chức và mong
muốn giới thiệu tổ chức với người khác (Peloso , 2004)
ngơi , chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác,^ giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức, tài năng , năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin , nhân cách…của từng người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh:
Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người , đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển ,
nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định 1.1.3 Vai trò lòng trung thành
Các tổ chức thường trú trọng, quan tâm đến khách hàng của mình mà ít
quan tâm đến những tác động mà lòng trung thành của nhân viên mang lại. Trên
thực tế, nhân viên chính là khách hàng nội bộ và lòng trung thành của nhân viên
có giá trị rất lớn trong sự phát triển của tổ chức. Đó là lý do các doanh nghiệp
hiện nay chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”
sang “ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn , có lợi nhuận
cao hơn và hiệu quả hơn” (Trần Kim Dung , 2011). Một vài tác động rõ nét mà
lòng trung thành của nhân viên mang đến cho doanh nghiệp là:
- Tăng thu nhập: nhân viên chính là mối liên kết giữa tổ chức và khách
hàng , hình tượng của công ty được khách hàng nhận định thông qua biểu hiện
của nhân viên. Chính sự cống hiến hết mình và thái độ làm việc tích cực của
nhân viên trung thành của khách hàng với tổ chức sẽ mang đến sự hài lòng cho
khách hàng , góp phần nâng cao lòng trung thành của khách hàng với tổ chức,
tăng doanh thu và tất yếu dẫn đến sự thành công của tổ chức (Loyalty Research
Center , 2004).
- Giảm chi phí: Doanh nghiệp tốn nhiều chi phí cho việc tìm kiếm nhan sự
thay thế, đào tạo phát triển , chi phí cơ hội để nhân viên mới làm quen công việc.
Đặc biệt là đối với các vị trí cấp cao. Theo Powder (2001) thì lòng trung thành
ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ thôi việc, giúp duy trì sự ổn định của bộ máy nhân
sự. Sự gắn bó lâu dài của các nhân viên trung thành giúp giảm chi phí quản lý
nhân sự của công ty một cách đáng kể.
- Ngoài những lợi ích có thể đong đếm được, lòng trung thành còn mang
đến sự phát triển vững mạnh của tổ chức thông qua sự phối hợp ăn ý , nhịp
nhàng trong công việc giữa các nhân viên lâu năm, cũng như nhiều khách hàng
tiềm năng được nhân viên giới thiệu về tổ chức.
Như vậy có thể thấy lòng trung thành của nhân viên góp phần rất lớn trong
sự phát triển của tổ chức thông qua việc thúc đẩy gia tăng lợi nhuận , giảm chi
phí và tăng sự ổn định nhân lực trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Jasna và
Bostjan (2011) cũng khảng định lòng trung thành rát quan trọng đối với sự tăng
trưởng của tổ chức. Thế nhưng trên thực tế không phải tổ chức nào cũng có
được lòng trung thành của nhân viên một cách dễ dàng. Nó đòi hỏi các nhà quản
trị phải có tư duy chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực, để người lao động
thực sự là tài sản của tổ chức.
Như vậy , lòng trung thành của nhân viên cần xem xét đến các yếu tố tác
động từ phía doanh nghiệp và các yếu tố xuất phát từ lý do cá nhân nhân viên.
Việc cân bằng qua lại lợi ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của nhân
viên để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
1.2 Đánh giá chất lượng công việc trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm Khái niệm đánh giá chất lượng :
Đối với một tổ chức, nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài
hạn là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của người lao động trong
tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là tiến trình nhằm đảm bảo để người lao
động đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc trong doanh nghiệp.
Trong quản trị nguồn nhân lực , việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc một cách chính xác, hiệu quả là không dễ dàng bởi nhiều nguyên
nhân. Trước hết , do mỗi cá nhân có xu hướng chung không muốn người khác
đánh giá mình , trừ trường hợp cá nhân đó luôn hoàn thành xuất sắc công việc,
nhiệm vụ. Ngoài ra, mỗi cá nhân cũng không muốn phải tự đánh giá mình và
trong thực tế không phải ai cũng làm được điều này một cách thật khách quan.
Đối với nhà quản trị, khó khăn vẫn là làm thế nào để đánh giá một cách khách
quan , đúng mức về từng cá nhân trong doanh nghiệp.
1. 2 .2 Tầm quan trọng của đánh giá chất lượng công việc
Trên thực tế các doanh nghiệp thường quan tâm thực hiện các công việc sau:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
- Tuyển dụng lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và thực hiện
công việc một cách hiệu suất và hiệu quả.
- Đào tạo , thúc đẩy , động viên , khen thưởng người lao động về kết quả,
thành tích công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Đánh giá là cơ chế kiểm soát , đem lại thông tin phản hồi không
chỉ cho từng cá nhân mà còn đối với toàn thể hệ thống tổ chức về các công việc
đang tiến hành. Nếu thiếu thông tin về thực hiện công việc nhà qaurn trị sẽ
không biết được người lao động có thực hiện đúng mục tiêu, theo đúng cách
thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
1. 2 .3 Sự thống nhất giữa hành vi công việc và định hướng chiến lược
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà người lao động thực hiện công việc nhất quán với chiến lược của
doanh nghiệp. Người lao động có xu hướng cố gắng , cam kết thực hiện những
hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được cấp trên nhấn mạnh đến chất lượng dịch vụ,
nhân viên sẽ cố gắng làm việc tích cực để có được chất lượng dịch vụ tốt nhất để
sau đó được khen thưởng. Nếu trọng tâm của doanh nghiệp tập trung vào kiểm
soát chi phí , nhân viên sẽ tìm cách kiểm soát hạ thấp chi phí. Nếu mục tiêu là
hiệu suất , nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc. Đánh giá thực hiện
công việc là phương tiện để nhận biết hành vi của người lao động có nhất quán với mục tiêu và định hướng của doanh nghiệp hay không và nó trở thành cách
thức giúp doanh nghiệp đối phó với các bất ổn , nguy cơ đối với chiến lược
doanh nghiệp.
Ví dụ khi doanh nghiệp đang nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân , có
thể gây ra nguy cơ tiềm ẩn về giảm sút chất lượng hợp tác làm việc giữa các
thành viên trong bộ phận và giữa các bộ phận với nhau.
1. 2 .4 Sự thống nhất giữa hành vi công việc và giá trị của tổ chức
Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng như một công cụ để góp phần
tạo lập và củng cố văn hóa và các giá trị của doanh nghiệp. Ví dụ, khi một giá trị
của doanh nghiệp được truyền thông và chia sẻ trong toàn hệ thống tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thực hiện công việc sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Ngoài
ra, nếu nhà quản trị là người trực tiếp chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên
và trong bản đánh giá thành tích công việc có đề cập tới khoản mục này thì họ sẽ
dành nhiều thời gian hơn để phát triển , hỗ trợ cấp dưới của mình.
1. 3. 1. 2 Mục tiêu cho các quyết định hành chính
- Lương
- Duy trì hoặc sa thải
- Công nhận năng lực thực hiện công việc/thành tích của cá nhân
- Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)
- Xác định các nhân viên yếu kém
1. 3. 1. 3 Mục tiêu duy trì phát triển tổ chức
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
- Đánh giá việc đạt mục tiêu của tổ chức
- Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
- Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
- Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức
- Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý
1. 3. 1. 4 Mục tiêu cung cấp tài liệu
- Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
- Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp
Bảng 1. 1 : Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu chung Các mục tiêu cụ thể Mục tiêu phát triển cá nhân - Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
- Thông tin phản hồi về thực hiện công việc
- Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
- Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển Mục tiêu cho cac quyết định hành chính
- Lương
- Thăng tiến
- Duy trì hoặc sa thải
- Công nhận thành tích của ca nhân
- Thôi việc tạm thời ( hoặc thất nghiệp tạm thời
- Xác định các nhân viên yếu kém Mục tiêu duy trì phát triển tổ chức - Hoạch định nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
- Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức
- Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
- Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực Mục tiêu cung cấp tài liệu - Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
- Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp
Đánh giá thành tích là công cụ phát triển cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện kết quả, thành tích công việc cũng như trong việc định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp
- Cùng cố và duy trì thành tích: Thông qua những thông tin phản hồi về kết
quả thành tích công việc của cá nhân , nhà quản trị có thể thúc đẩy , khuyến khích
người lao động duy trì, tiếp tục làm việc theo xu hướng tích cực mà họ đã đạt
được, đồng thời có các hình thức động viên , khen thưởng nhân viên có thành
tích tố tsex tạo động lực cho các thành viên khác trong doanh nghiệp nỗ lực hơn
để duy trì thành tích của mình trong tương lai.
- Cải thiện kết quả, thành tích công việc: Trên cơ sở thông tin về đánh giá
thực hiện công việc, nhà quản trị có thể đưa ra những cách thức giúp nhân viên
