Download Nghị định 10 về luật lao động and more Study Guides, Projects, Research Social Security Law in PDF only on Docsity!
TÓM TẮT LÝ THUYẾT
MÔN HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chương trình cử nhân “Quản trị Nhân lực và Nhân tài” (HAT) PSG-TS Nguyễn Hiền Phương ( Biên tập dựa trên “ Giáo trình luật lao động Việt Nam ” (Tập 1), Đại học luật Hà Nội, Nhà xuất bản công an nhân dân, 202 0 và một số học liệu khác)
Mục lục
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................................ 3 1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ......................................................................................... 3 1.1.1. Định nghĩa về hợp đồng lao động............................................................................ 3 1.1.2. Phân biệt hợp đồng lao động với các hình thức hợp đồng khác ............................. 3 1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động .................................................................................... 4 1.2.1. Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm .......................................................... 4 1.2.2. Người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo thỏa thuận và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động ........................................................................................... 5 1.2.3. Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động thường chỉ trong giới hạn pháp lí nhất định ..................................................................................................................................... 6 1.2.4. Hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã thỏa thuận....................................................................................................................... 7 1.3. Chủ thể của hợp đồng lao động:........................................................................... 7 1.3.1. Người lao động: .................................................................................... 8 1.3.2. Người sử dụng lao động ....................................................................... 8 1.4. Nội dung của hợp đồng lao động ......................................................................... 8 1.4.1. Điều khoản cơ bản ................................................................................ 8 1.4.2. Điều khoản tùy nghi ............................................................................. 9 1.5. Các loại hợp đồng lao động theo hình thức giao kết ............................................ 9 1.5.1. Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản ........................................... 9
3.4.3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao
- 1.5.2. Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói - 1.5.3. Hợp đồng lao động giao kết qua phương tiện điện tử
- 1.6. Các loại hợp đồng lao động theo thời hạn..........................................................
- 1.6.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn......................................
- 1.6.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn.................................................
- 1.7. Hợp đồng thử việc
- 1.8. Hợp đồng học nghề, tập nghề.............................................................................
- CHƯƠNG 2. GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- 2.1. Giao kết hợp đồng lao động
- 2.1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- 2.1.2. Chủ thể và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
- 2.1.3. Đại diện giao kết hợp đồng lao động
- 2.1.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp đồng lao động
- 2.1.5. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
- 2.2. Thực hiện hợp đồng lao động.............................................................................
- 2.2.1. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi thực hiện hợp đồng lao động
- 2.2.2. Điều chuyển người lao động...............................................................
- 2.2.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
- 2.2.4. Sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động
- 2.3. Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
- 2.3.1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu
- 2.3.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
- CHƯƠNG 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- 3.1. Điều kiện về chấm dứt hợp đồng lao động
- 3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lý phát sinh
- 3.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể
- 3.4. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể
- 3.4.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- 3.4.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- động
động được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại hợp đồng lao động riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận của các bên. Song khác với hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội… 1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động 1.2.1. Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm Hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động. Người cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt. Không giống như các loại “hàng hoá” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được sức lao động là “hàng hoá” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ. Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm). Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm). Để nhận diện có sự tồn tại của quan hệ lao động hay không cũng như hợp đồng đó có phải là hợp đồng lao động hay không, người ta thường xem trong quan hệ lao động hay hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không. Bởi vậy, thông thường chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là hợp đồng lao động. Yếu tố về công việc được nhận biết như công việc đó được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia; công việc có sự tương tác với công việc của NLĐ khác, công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc cần sự cung cấp công cụ nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu công việc. Còn
việc định kì trả lương cho NLĐ thể hiện ở khía cạnh tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của NLĐ, ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm hoặc không có sự rủi ro tài chính cho NLĐ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí của quan hệ lao động. Các bên giao kết hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, vì mục tiêu của chính sách quốc gia cũng như của luật lao động về việc bảo vệ NLĐ mà việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động cụ thể sẽ được dựa trên các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc và vấn đề trả công cho NLĐ chứ không phụ thuộc vào việc quan hệ đó được gọi tên là gì hay quan hệ đó được miêu tả như thế nào trong hợp đồng hoặc bất kể hình thức hợp đồng nào khác được thoả thuận giữa các bên. 1.2.2. Người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo thỏa thuận và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Khác với các hợp đồng khác, các chủ thể giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể uỷ quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, đối với hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc hợp đồng. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Khác với quan hệ có yếu tố lao động do luật dân sự (thông qua hợp đồng dịch vụ) điều chỉnh, các bên quan tâm đến lao động quá khứ (tức lao động đã kết tinh vào sản phẩm), trong quan hệ lao động, các bên quan tâm đến lao động sống (tức là lao động đang có và đang diễn ra). Hơn nữa, hợp đồng lao động thường được thực hiện ở môi trường có tính chuyên môn hoá cao. NLĐ không làm mọi công đoạn của sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công đoạn của sản phẩm. Chính vì vậy, NLĐ phải tự mình giao kết hợp đồng (tự mình cam kết) và tự mình thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. Hơn nữa, khi tham gia quan hệ lao động NLĐ còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc...). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ, gắn liền với NLĐ và chỉ NLĐ giao kết hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. NLĐ tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lí giám sát của NSDLĐ. Bởi tuy NLĐ tự mình thực hiện
đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong nền kinh tế thị trường cũng như đảm bảo an toàn tính mạng sức khỏe cho NLĐ, bảo vệ và duy trì phát triển nguồn nhân lực lao động xã hội. Trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn NSDLĐ nên pháp luật cần có cơ chế bảo vệ NLĐ, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. 1.2.4. Hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã thỏa thuận Nếu như đối với hợp đồng dân sự hoặc thương mại, các bên có thể thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian rất ngắn thì hợp đồng lao động bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định thậm chí là không xác định. Như đã phân tích ở trên, thực chất hợp đồng lao động chính là hợp đồng mua bán sức lao động. Tuy nhiên, tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động chưa có sức lao động. Sức lao động chỉ có được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Điều đó có nghĩa, để có được hàng hoá sức lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định để NLĐ thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng. Chính bởi vậy, hợp đồng lao động bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Trong hợp đồng lao động, các bên thường thoả thuận để xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tế thông thường địa điểm thực hiện công việc do NSDLĐ xác định bởi NSDLĐ lao động là người quản lí lao động đối với NLĐ đồng thời họ cũng chính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho NLĐ. 1 .3. Chủ thể của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết hợp đồng lao động bao gồm NLĐ và người sử dụng lao động. Tuy nhiên không có nghĩa mọi NLĐ cũng như mọi người sử dụng lao động đều có thể giao kết bất kì hợp đồng lao động nào. Để giao kết mọi hợp đồng lao động cụ thể, đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải có những điều kiện nhất định. Cụ thể:
1.3.1. Người lao động: Về phía NLĐ: Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được giao. Vì vậy, để có thể tham gia vào quan hệ lao động cũng như giao kết hợp đồng lao động, NLĐ phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khoẻ cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuẩn đối với chủ thể của hợp đồng lao động và những yêu cầu đi kèm như quy định độ tuổi cố định của NLĐ cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi của họ. Mặc dù cho phép NLĐ ở độ tuổi vị thành niên được phép tham gia quan hệ lao động nhưng nhìn chung pháp luật các nước đều đưa ra những quy định hạn chế trong việc NLĐ mình giao kết hợp đồng lao động hoặc hạn chế thời theo độ tuổi, theo chủng loại công việc. Còn bất kể là cá nhân hay tổ chức nếu sử dụng lao động và chịu trách nhiệm trả lương cho NLĐ thì đều được thừa nhận là NSDLĐ 1.3.2. Người sử dụng lao động Về phía NSDLĐ: NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tuỳ từng đối tượng là NSDLĐ mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết hợp đồng lao động. 1.4. Nội dung của hợp đồng lao động Nội dung hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản trà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Thông thường trong hợp đồng lao động gồm 2 loại điều khoản, đó là điều k cơ bản và điều khoản tùy nghi. 1.4.1. Điều khoản cơ bản
- Điều khoản cơ bản là những điều khoản phản ánh nội dung cơ bản của hợp đồng, vì vậy chúng phải có trong tất cả các loại hợp đồng. Thậm chí nếu thiếu các điều khoản này trong một số trường hợp hợp đồng lao động coi như chưa được giao kết. Chẳng hạn như điều khoản về công việc phải làm, tiền lương... Chính vì vậy, pháp luật lao động các nước thường bao giờ cũng quy định về các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do điển kiện kinh tế-xã hội, phong tục tập quán... mà số lượng các điều khoản cơ bản ở các nước có sự khác nhau song thường tập trung các
quyền ban hành mẫu về hợp đồng lao động và trên cơ sở đó, NSDLĐ và NLĐ xây dựng. bản hợp đồng lao động cho phù hợp. Thông thường hợp đồng lao động được lập thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng này thường được áp dụng cho việc giao kết các loại hợp đồng mà thời hạn của hợp đồng tương đối dài, quan hệ lao động tương đổi ổn định hoặc do tính chất của công việc trong hợp đồng quan trọng nên cần phải giao kết bằng văn bản để có cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp nếu có phát sinh. Việc giao kết bằng văn bản áp dụng cho một số loại hợp đồng như: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên, hợp đồng đối với người giúp việc gia đình, hợp đồng giao kết với người dưới 15 tuổi… 1.5.2. Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói là hợp đồng các bên thoả thuận với nhau bằng lời nói về các điều khoản trong hợp đồng. Hình thức giao kết này thường được áp dụng với những công việc có tính chất tạm thời, thời hạn hợp đồng ngắn, quan hệ lao động nhìn chung không ổn định. Vì vậy, việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói thường chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng. Khi giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, các bên phải tuân theo quy định của pháp luật và nếu thấy cần thiết thì các bên có thể thoả thuận người làm chứng. 1.5.3. Hợp đồng lao động giao kết qua phương tiện điện tử Trong thời đại 4.0 hiện nay, việc sử dụng hợp đồng điện tử thay thế cho hợp đồng trên giấy là phương thức tiên tiến, ngày càng trở nên phổ biến trên thế giới và được đánh giá là giải pháp có tính khả thi cao, tạo thuận lợi, minh bạch cho doanh nghiệp trong trao đổi, ký kết hợp đồng, khắc phục được những bất cập trong việc giao kết hợp đồng (như soạn thảo, in ấn, ký kết, giao nhận...). Do đó, BLLĐ năm 2019 đã ghi nhận hình thức giao kết hợp HĐLĐ thông qua phương thức điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (gọi tắt là HĐLĐ điện tử) theo quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019. Quy định này là hoàn toàn phù hợp với sự phát triển khoa học công nghệ và thực tiễn đời sống, bởi trong thực tiễn nhiều doanh nghiệp đã và đang tiến hành về đề nghị giao kế HĐLĐ với NLĐ qua hình thức thư điện tử. Từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn, đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, giúp cho công tác nhân sự tại các doanh nghiệp nhanh gọn và hiệu quả hơn.
1.6. Các loại hợp đồng lao động theo thời hạn 1.6.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các bên không bị ràng buộc với nhau về thời gian. Bởi vậy, hợp đồng này thường là lâu dài nên được áp dụng cho những công việc có chất thường xuyên liên tục, không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời gian kết thúc trên 36 tháng. 1.6.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 1.7. Hợp đồng thử việc Trong một số trường hợp trước khi giao kết hợp đồng lao động, các bên còn có thể thoả thuận vấn đề thử việc nếu thấy cần thiết. Chẳng hạn như NSDLĐ muốn kiểm tra xem NLĐ có khả trình độ thực hiện được công việc đó hay không hoặc NLĐ muốn kiểm tra xem mình có thực hiện được công việc đó hay không thì hai bên thoả thuận về vấn đề thử việc. Thử việc không phải là thủ tục bắt buộc trong giao kết hợp đồng mà tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của các bên. Tuy nhiên, trong thời gian thử việc, quyền lợi của NLĐ thường thấp hơn so với khi NLĐ chính thức tham gia quan hệ lao động nên để bảo vệ NLĐ cũng như hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ trong thử việc, pháp luật thường quy định những quyền và nghĩa vụ cơ bản nhất của các bên trong thời gian thử việc, đó là thời gian thử việc và tiền lương trong thời gian thử việc. Thông thường, thời gian thử việc được pháp luật xác định ở mức tối đa căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, còn tiền lương được pháp luật quy định ở mức tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng để xâm hại. Nhìn chung pháp luật các nước đều quy định hạn chế thời gian thử việc, cũng như những hạn chế việc kéo dài thêm thời gian thử việc.
được hiểu là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc đào tạo nghề trong trường hợp NSDLĐ nhận người vào đào tạo để sử dụng hoặc trường hợp NSDLĐ cấp kinh phí đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, trình độ nghề cho NLĐ. Có thể thấy việc BLLĐ năm 2019 quy định “các bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề" là cơ sở để ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa các bên, đồng thời cũng là căn cứ để giải quyết các tranh chấp, bất đồng trong quá trình thực hiện quan hệ đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề là một dạng đặc biệt của HĐLĐ nó thể hiện bản chất thoả thuận giữa các chủ thể tham gia quan hệ học nghề, ràng buộc trách nhiệm của hai bên không chỉ trong quá trình học nghề mà cả khi người học nghề tham gia quan hệ việc làm nếu trong hợp đồng đào tạo nghề mà NSDLĐ cam kết bảo đảm việc làm cho người học nghề. Chính vì vậy, BLLĐ năm 2019 quy định hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: (i) Nghề đào tạo. Theo đó hai bên phải xác định rõ loại nghề được đào tạo, trình độ được đào tạo ở cấp nào, loại bằng cấp, chứng chỉ được cấp quan hệ thống nào. Không nên ghi chung chung là đào tạo nghề phục vụ công việc mà phải ghi rõ chuyên môn và trình độ đào tạo nhằm tránh nhầm lẫn hoặc xung đột khi xác định bản chất vụ việc; (ii) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; (iii) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trong đó chi phí đào tạo bao gồm các khoản chỉ có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người học trong thời đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí gian sinh hoạt trong thời gian đào tạo; (iv) Trách nhiệm của NSDLĐ; (v) Trách nhiệm của NLĐ 2 và (vi) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo. Nếu như trong hợp đồng ghi rõ thời gian NLĐ cam kết làm việc cho doanh nghiệp đã đào tạo thì cần xác định rõ hình thức trách nhiệm đối với NLĐ khi học xong không làm việc cho doanh nghiệp để bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ và ngược lại cũng không làm khó cho NLĐ trong trường hợp không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ với lý do chính đáng.
CHƯƠNG 2. GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Giao kết hợp đồng lao động 2.1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 2.1.1.1. Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí hợp tác và trung thực Hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng về bán chất là sự thoả thuận của các bên nên sự tự nguyện của các bên trong giao kết hợp đồng là điều tất yếu. Sự tự nguyện ở đây được hiểu, các bên hoàn toàn tự nguyện tham gia quan hệ, không bên nào hoặc chủ thể nào được ép buộc, cưỡng bức bên kia hoặc các bên tham gia quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ tự nguyện để xuất việc giao kết hợp đồng, tự nguyện thoả thuận các điều khoản trong hợp đồng, tự nguyện giao kết hợp đồng để xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do tự nguyện, là thoả thuận của các bên trên cơ sở quy định của pháp luật và khi điều kiện thực tế của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, quan hệ lao động là quan hệ có tính đặc thù. Chủ thể tham gia quan hệ lao động trong một số trường hợp có thể là người còn nhỏ tuổi. Vì vậy, để bảo vệ NLĐ cũng như sự bình đẳng giữa các chủ thể trong việc giao kết hợp đồng lao động, chủ thể giao kết hợp đồng lao động sẽ là người đại diện hợp pháp của NLĐ, song vẫn phải có sự đồng ý của NLĐ. Cùng với yếu tố tự nguyện, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải đảm bảo yếu tố bình đẳng. Hai yếu tố này thường đi liền với nhau bởi chỉ khi các bên thực sự bình đẳng với nhau mới đảm bảo cho các bên tự nguyện khi giao kết hợp đồng và hợp đồng mới thực sự là kết quả của sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên. Sự bình đẳng ở đây được thể hiện ở việc các bên khi giao kết hợp đồng được bình đẳng với nhau về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể. Không bên nào được lợi dụng thế mạnh của mình để gây sức ép với phía bên kia. Các bên được bình đẳng với nhau trong việc đưa ra ý kiến cũng như trong việc trao đổi và thống nhất các vấn đề trong hợp đồng lao động. Ngoài sự tự nguyện và bình đẳng, việc giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo yếu tố thiện chí, hợp tác, trung thực. Để các bên có thể thương lượng, thoả thuận được với nhau cũng như việc giao kết hợp đồng lao động đi đến kết quả, các bên cần phải có sự thiện chí, hợp tác và trung thực. Bởi khi các bên thiện chí và hợp tác với nhau, các bên
với những người lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó. Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có từ cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng. 2.1.3. Đại diện giao kết hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp (như đối với công việc dưới 12 tháng, công việc theo mùa vụ) thì nhóm người từ 18 tuổi trở lên có thể uỷ quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ. Tuy nhiên, hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ kí của từng NLĐ. 2.1.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp đồng lao động 2.1.4.1. Nghĩa vụ cung cấp thông tin Nghĩa vụ cung cấp thông tin giữa các bên trong giai đoạn đàm phán xuất phát từ nguyên tác nên tảng của hợp đồng là thiện chí, trung thực (Good faith principle). Chính nguyên tác này là nguồn tạo ra nghĩa vụ cung cấp thông tin trong hệ thống dân luật. Đối với HĐLĐ thì nghĩa vụ cung cấp thông tin trong giao kết hợp đồng được quy định là nghĩa vụ của cả NLĐ và NSDLĐ; điều này có ý nghĩa quan trọng giúp cả NLĐ và NSDLĐ biết một cách rõ ràng nhất các thông tin cần thiết của bên kia, giúp các bên có liên quan có khả năng đưa ra quyết định có giao kết HĐLĐ hay không; sau đó, tạo thuận lợi cho quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Việc cung cấp thông tin của hai bên đảm bảo cho phía bên kia biết được các thông tin cơ bản nhất để NLĐ xem xét xem NSDLĐ có đáp ứng được các yêu cầu của
NLĐ hay không, đặc biệt là về vấn đề tiền lương và điều kiện làm việc cũng như để NSDLĐ đánh giá các điều kiện của NLĐ có đáp ứng được các điều kiện mà NSDLĐ đặt ra khi tuyển dụng hay không. Điều này sẽ đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ thực hiện theo dùng theo nguyên tắc “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực". 2.1.4.2. Các hành vi không được thực hiện khi giao kết thực hiện hợp đồng Để bảo vệ NLĐ, pháp luật còn quy định những hành vi NSDLĐ không được phép thực hiện khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Đó là giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng hay buộc NLĐ thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho NSDLĐ. Đây là những biện pháp mà trên thực tế NSDLĐ hay áp dụng nhằm ràng buộc NLĐ, buộc họ phải thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên những biện pháp này ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm của NLĐ và dễ dẫn đến hiện tượng lao động nô lệ trá hình nên việc pháp luật lao động quy định cấm thực hiện là hoàn toàn hợp lí. 2.1.4.3. Giao kết nhiều hợp đồng lao động NLĐ có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. 2.1.5. Trình tự giao kết hợp đồng lao động Trình tự giao kết hợp đồng lao động là các bước mà NLĐ và NSDLĐ tiến hành khi giao kết hợp đồng lao động. Đây chính là giai đoạn các bên đàm phán, thương lượng và đi đến thống nhất các điều khoản trong hợp đồng đồng thời tiến hành ki kết hợp đồng lao động. Pháp luật lao động không quy định cụ thể về trình tự giao kết hợp đồng nhưng có thể khái quát các bước trong trình tự giao kết hợp đồng lao động như sau: 2.1.5.1. Đề nghị giao kết Đề nghị giao kết hợp đồng là bước đầu tiên trong trình tự giao kết hợp đồng lao động. Bởi khi một người muốn giao kết hợp đồng thì ý muốn đó phải được thể hiện ra bên ngoài thông qua một hành vi nhất định để phía đối tác biết được ý muốn đó và từ đó mới có thể dẫn đến việc giao kết hợp đồng. Thực chất đề nghị giao kết hợp đồng
2.1.5.3. Kí kết hợp đồng Sau khi đàm phán, thương lượng đạt được kết quả, các bên đã thống nhất được với nhau những điều khoản trong hợp đồng lao động, bước tiếp theo là các bên sẽ tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản thì đây chính là giai đoạn các bên ghi các điều khoản đã thoả thuận vào trong bản hợp đồng và các bên cùng kí vào hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động bằng miệng thì đây chính là giai đoạn các bên thống nhất lại với nhau một lần nữa các điều khoản đã thoả thuận. Về mặt pháp lí đây là giai đoạn hết sức quan trọng vì hành vi giáo kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ lao động, 2.2. Thực hiện hợp đồng lao động 2.2.1. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi thực hiện hợp đồng lao động Sau khi hợp đồng lao động được giao kết, các bên sẽ tiến hành thực hiện hợp đồng lao động. Thông thường, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày giao kết hoặc ngày do hai bên thoả thuận hoặc ngày do pháp luật quy định. Khi hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật, các bên phải thực hiện đúng các điều khoản đã thoả thuận trong hợp đồng. Riêng đối với công việc đã thoả thuận trong hợp đồng phải do NLĐ giao kết hợp đồng trực tiếp thực hiện. Trên thực tế, NLĐ chỉ có thể chuyển giao nghĩa vụ cho người khác trong trường hợp được NSDLĐ đồng ý. NSDLĐ cũng có trách nhiệm thực hiện đúng công việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động với NLĐ. 2.2.2. Điều chuyển người lao động Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như quyền quản lí, điều hành lao động, trong một số trường hợp NSDLĐ sẽ có quyền điều chuyển NLĐ. Ở các nước, điều chuyển lao động được hiểu là sự điều chuyển công việc hoặc điều chuyển nơi làm việc. Pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động song phải tuân thủ các quy định về căn cứ điều chuyển, thời gian điều chuyển, quyền lợi của NLĐ trong thời gian điều chuyển. Các căn cứ cho phép NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ thường là khi doanh nghiệp gặp khó khăn
đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Thời hạn điều chuyển thường chỉ trong một thời gian nhất định. Theo Điều 29 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trường hợp quá 60 ngày thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản. Khi tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. Khi chuyển sang làm công việc mới, NLĐ được hưởng lương theo công việc mới. Trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Trường hợp NLĐ không đồng ý với tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật. 2.2.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng, hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn. Việc tạm hoãn này nhằm mục đích giúp các bên giải quyết một số khó khăn hoặc lí do cá nhân trong quá trình thực hiện hợp đồng. Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp quan hệ lao động tuy chưa chấm dứt nhưng các bên lại ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định. Căn cứ để các bên tạm hoãn hợp đồng có thể chia ra làm 2 loại tạm hoãn hợp đồng theo quy định của pháp luật và tạm hoãn hợp đồng lao động do thoả thuận. Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động được tạm hoãn trong các trường hợp: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục
